جامعه شناسی روانشناسی فلسفه اقتصاد
مقاله های جدیدجامعه شناسی روانشناسی فلسفه اقتصاد
مقاله های جدیدموانع کار تیمی
توجه بیش از پیش سازمانهای عصر کنونی بر رقابت و تلاش برای ماندگاری و کسب سهم بیشتر بازار، باعث شده است تا مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیمهای کاری سوق پیدا کند. تمرکز و توجه به کارآمدی و اثربخشی تیمهای کاری مستلزم تقویت اصول اساسی کار تیمی و شناخت موانع و آفات آن است، زیرا که نحوه تعامل و نقش هر یک از اعضا به عنوان تقویت کننده یا مانع، عنصری سرنوشت‌ساز است.
نوشته ی محقق خوبمان
مصطفی مؤمنی
شروع:
مقدمه
توجه بیش از پیش سازمانهای عصر کنونی بر رقابت و تلاش برای ماندگاری و کسب سهم
بیشتر بازار، باعث شده است تا مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش
اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیمهای کاری سوق پیدا کند. تمرکز و توجه
به کارآمدی و اثربخشی تیمهای کاری مستلزم تقویت اصول اساسی کار تیمی و شناخت
موانع و آفات آن است، زیرا که نحوه تعامل و نقش هر یک از اعضا به عنوان تقویت
کننده یا مانع، عنصری سرنوشت‌ساز است.اثر قابل ملاحظه فرهنگ و کار تیمی آنقدر
دارای اهمیت است که گروهی از دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به
مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند (بارنی و رایت 1998) و
عده‌ای معتقدند نه امور مالی و نه راهبرد، هیچ یک مزیت رقابتی ماندگار نیستند و
تنها کار تیمی است که در نهایت باعث ایجاد مزیت رقابتی می‌شود، زیرا هم توان
لازم را دارد و هم کمیاب است (لنچیونی 2002) چنانکه شاید بتوان گفت اگر همه
کارکنان یک سازمان به سوی یک هدف مشترک بسیج شوند، در هر رشته و در هر بازار و
در برابر هر رقیبی و در هر زمان موفقیت ثمره تلاش آنها خواهد بود.حال که ضرورت
کار تیمی و تشکیل تیمهای کاری آشکار شده است شناخت اصول اساسی آن گامی نخست در
دست یازیدن به آن مهم است و پس از آن، شناخت موانع و آفات کار تیمی جهت حفظ
دستاوردهای آن از آسیب، ضروری و لازم می‌نماید. هر چند که درست کردن یک تیم
متحد و یک دست مشکل است اما پیچیده و غیر ممکن نیست و شاید حفظ نمودن آن از
تشکیل آن مهم‌تر باشد.این مقاله رهنمودی است برای شناخت و بررسی آفت‌های کار
تیمی در تیمهای کاری تا بتوان قدمی استوار در راستای بهسازی کار تیمی برداشت.
آفات کار تیمی
در سالهای گذشته که ضرورت تشکیل تیمهای کاری بر همگان روشن شده است، بسیاری از
سازمانها حرکتی رو به جلو به سوی آن داشته‌اند اما در زمانی اندک ناکارآمدی خود
را در دست یافتن به آن برتری به وضوح دیده‌اند. شاید بتوان گفت علت اصلی شکست
اکثر این سازمانها گرفتار شدن در چهار آفت کار تیمی است که البته سرشتی
زنجیروار به هم دارند یعنی نمی‌توان آنها را به صورت جدا جدا مداوا نمود زیرا
هر یک زمینه‌ساز بروز دیگری می شود و هر یک از آفات چهارگانه خود ریشه در دیگری
دارد، مثلاً بی‌اعتمادی اعضای تیم نسبت به یکدیگر موجب از دست رفتن تعهد گروهی
می‌گردد و از سویی از بین رفتن تعهد در میان اعضای تیم موجب از بین رفتن روحیه
مسوولیت پذیری می‌گردد و هنگامی که تیم کاری مسوولیت‌پذیر نباشد به اهداف تیم
توجه نمی‌کند و هدفهای فردی بر هدفهای گروهی ترجیح داده می‌شود.گرچه این مدل به
لحاظ بیان ساده به نظر می‌رسد اما پیاده نمودن آن در عمل بی‌نهایت دشوار است و
صد البته به پشتکار و تلاش مداوم و مستمر نیاز دارد که کمتر تیمی تاب تحمل آن
را دارد.
1- بی‌اعتمادی
اعتماد نقطه ثقل تمام تیمهای کارا و یکپارچه است، زیرا که کار تیمی بدون
اعتماد شعاری بیش نیست. اعتماد در کار تیمی به معنای اطمینان خاطر و پشت گرمی
اعضای تیم از حسن نیت همتایان و اعتقاد به این که در گروه کسی مترصد ضربه زدن
به دیگری نیست و اعضا از این حیث احساس امنیت و راحتی می‌کنند، در نتیجه در
مواجهه‌های خود حالت دفاعی به خود نمی‌گیرند زیرا که حمله‌ای در کار نیست که
نیاز به تدافع معنا پیدا کند. باور این اصل و اعتقاد پیدا کردن به آن گرچه آسان
نیست ولی مستلزم گذشت زمان و دیدن حسن نیت‌های اعضا نسبت به یکدیگر است. در این
مفهوم اعضا نقاط ضعف یکدیگر را پوشش می‌دهند و هیچگاه این ضعف ها باعث آسیب‌پذیر
شدن اعضا نمی‌گردد. (یعنی ملعبه دست سایرین برای تحت فشار قرار دادن یکدیگر و
آسیب به همتایان نمی‌شود.)در بعضی موارد اعضای تیم از اینکه از یکدیگر کمک
بخواهند ابا دارند، این نیز نشانه‌ای از عدم اعتماد در تیم است زیرا که
می‌ترسند به موجب این اتفاق، آسیب‌پذیری ایشان در مقابل سایر اعضا بالا رود.
این درحالی است که در صورت باور اعتماد در تیم، اعضا به راحتی از یکدیگر
استمداد می‌کنند و یکدیگر را حتی بدون درخواست کمک یاری می‌رسانند.دست‌یابی به
اعتماد فارغ از آسیب‌پذیری، بسیار دشوار است زیرا در جریان بالندگی شغلی و
تحصیل مراتب، افراد موفق، رقابت با همتایان و حفاظت از نام و شهرت خود را
می‌آموزند و سعی می‌کنند رفتارهایی سیاسی‌گونه داشته باشند. برای این افراد دست
برداشتن از این عادت دیرین که از گذشتگان سلف به ارث برده‌اند، به خاطر خیر و
صلاح تیم، بسیار سخت و دشوار است، امّا این همان راهکاری است که برای ایجاد
اعتماد در میان اعضای تیم، در تیمهای کاری باید صورت پذیرد.تیمهای بی‌اعتماد
انرژی و وقت هنگفتی را صرف مدیریت رفتارها و تعامل‌های درون‌گروهی می‌کنند. از
نشست‌های تیمی می‌هراسند و حاضر نیستند خطرهای یاری خواهی از دیگران یا کمک
رسانی به آنها را بپذیرند در نتیجه روحیه اعضا جهت فعالیت تیمی، نازل است و
جابجایی نیروی کار به طور ناخواسته زیاد اتفاق می‌افتد.اعضای تیمهای بی‌اعتماد
ضعف‌ها و لغزش‌های خود را از یکدیگر پنهان می‌کنند، از یاری دادن به حوزه‌های
بیرون از مسوولیت خود اکراه دارند، بدون تلاش برای شناخت درست مقصود و استعداد
دیگران، عجولانه قضاوت می‌کنند، از شناخت مهارتها و تجربه‌های یکدیگر و
بهره‌برداری از آنها غفلت می‌کنند، برای هدایت رفتارهای سیاسی‌گونه خود وقت و
انرژی تلف می‌کنند، نسبت به موقعیت سایرین حسد می‌ورزند و برای پرهیز از
گردهم‌آیی و جلسه‌های کاری بهانه می‌تراشند.
غلبه بر آفت
اعتماد آفرینی میان اعضای تیم، کاری زمان‌بر و مشکل است اما چون پایه و اساس
کار تیمی است، نهادینه کردن آن لاجرم است. لازمه فراهم ساختن آن کسب تجربه
مشترک در گذر زمان، شواهد مکرر از وفای به عهد و قرارها و درک عمیق ویژگی‌های
منحصر به فرد اعضای تیم است.شاید بتوان در زمانی کوتاه گام های نخست اعتماد
آفرینی را برداشت، این روش بسیار ساده است، اعضای تیم در جلسه‌ای به چند پرسش
کوتاه از زندگی شخصی خود پاسخ می‌دهند البته این پرسش ها نباید از نظر ماهیت،
بیش از حد محرمانه و خصوصی باشند. اعضای تیم با توصیف این صفات یا تجربه‌های
بی‌خطر، رفته رفته با یکدیگر پیوند شخصی برقرار می‌کنند. این کار احساس یگانگی
و درک متقابل را قوت می‌بخشد و رفتارهای نادرست و غرض‌ورزانه را تضعیف
می‌کند.روش دیگری که باعث می‌شود اعتماد آفرینی در گروه افزایش یابد بکارگیری
بازخور 360 درجه است. این ابزار در بیست سال گذشته متداول شده است و نتایج
بسیار سودمندی برای تیم‌ها داشته‌اند. این ابزار کمی در اعضا احساس خطر ایجاد
می‌کند زیرا همتایان را وادار به داوری و قضاوت درباره یکدیگر می‌کند و فرصت
انتقاد سازنده را فراهم می‌آورد، لذا برای استفاده از این روش باید گروه به
حداقل باورهایی از اعتماد دست یافته باشد. در اصل این ابزار باید برای بالندگی
افراد استفاده شود زیرا بدون آسیب وارد کردن به ایشان، فرصت شناخت توانایی‌ها و
ناتوانی‌ها را فراهم می‌کند.در این میان نقش رهبر تیم از همه اعضا مهم‌تر است،
او باید خطر کند و خود را در معرض انتقاد دیگران قرار دهد تا دیگران هم جرأت
کنند و شرایط اعتمادآفرینی را تقویت نمایند. البته یادآور می‌گردد فعالیت‌های
رهبر گروه در این راستا باید واقعی و صادقانه باشد والا باعث تقویت رفتارهای
سیاسی‌گونه و ریاکارانه می‌گردد. (یعنی نتیجه عکس می‌دهد.)
2- عدم تعهد
درکارهای تیمی، تعهد اعضا تابعی از وضوح تصمیمات و دخالت ایشان در فرایند
تصمیم‌گیری یا تصمیم‌سازی است، زیرا که تقریباً سرنوشت‌سازترین فرایند هر تیم،
تصمیم‌گیری درباره مسایل و اقدامات است.وضوح و دخالت حقیقی اعضای تیم در
تصمیم‌گیری، استوار بر اصل اعتماد است. هنگامی که روحیه اعتماد در میان اعضای
تیم حاکم باشد، تصممیات به صورت واضح (نه سیاسی‌گونه) بیان می‌گردد و همه اعضا
به راحتی و با اطمینان از اینکه مورد آسیب دیگری قرار نمی‌گیرند در تصمیم‌سازی
و تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند. فضای تصمیم‌گیری در تیم باید به نحوی باشد که همه
اعضا به راحتی نظر مخالف خود را با استدلالهای خود بیان دارند، در غیر این صورت
جلسات تصمیم‌گیری تبدیل به برنامه‌های فرمایشی جهت اعلام ابلاغیه‌های افراد
اثرگذار می‌گردد. در این وضعیت مدیران در تشخیص جهت حرکت و تعیین اولویت‌ها
باعث ابهام و سردرگمی می‌شوند، فکر و خیال و توهم و گمانه زنی‌های سیاسی‌گونه و
پشت پرده در میان اعضای تیم دامن زده می‌شود.
غلبه بر آفت
اعضای تیم با برداشتن گامهایی به سوی بیشینه کردن وضوح تصمیم‌ها و مشارکت اعضا
در تصمیم‌گیری و بیان رأی و نظرشان و پرهیز از برخورد سیاسی‌گونه، تعهد اعضا را
تقویت می‌کنند. روش دیگر که زمینه‌ساز آن وجود اعتماد کامل میان اعضا است این
است که در پایان جلسات وظایف اصلی هر یک از اعضا در راستای عملی کردن تصمیم
گروه، به طور صریح ذکر شود، البته یادآور می‌شود اگر اعتماد کافی در میان اعضای
گروه نباشد این روش ممکن است موجب رنجش اعضا گردد.گره زدن اعتبار افراد تیم به
اعتبار و هویت تیم حرکتی است که باید به باور تیمی تبدیل شود و شاید بتوان گفت
معنای حقیقی تعهد تیمی باشد. نقش رهبر تیم در هدایت تصمیمات و تسری نکات سرنوشت
ساز به تمام اعضای گروه، نقشی تعیین کننده است، وی باید با صداقت کامل اعضا را
به مشارکت در بحث‌ها ترغیب نماید و تمام تلاش خود را در راستای واضح نمودن
تصمیم‌ها و یادآوری وظایف بکار گیرد.
3- عدم مسوولیت‌پذیری:
پاسخگو بودن افراد در قبال مسوولیت‌هایی که بر دوششان گذاشته می‌شود اصلی است که راه فرار از آن عدم مسوولیت‌پذیری است.در تیمهای کاری اعضایی که تعهدی در خود نسبت به تیم و فعالیت‌های آن احساس نمی‌کنند، مسوولیت فعالیت‌ها را نیز برعهده نمی‌گیرند، البته ایشان کمی فراتر از این بیان می‌دارند و عموماً می‌گویند: «هر که تصمیم گرفته خود عمل کند.»در مقوله تعهد بحث شد که گرانی گاه تعهد افراد مشارکت در تصمیم‌گیری است، حال آنکه مسوولیت پذیری افراد تیم نیز صددرصد برخاسته از تعهد ایشان نسبت به تیم و وظایف تیمی ایشان است.پاسخ گو بودن یعنی شوق اعضای تیم به بازخواست کردن همتایان خود درباره رفتار یا عملکردی که برای تیم زیان بار است که البته بازهم باید یادآور شد که اعتماد کامل اعضا نسبت به هم و نسبت به اینکه نیت دیگران از این بازخواست اثربخشی و کارایی تیمی است نه تخریب فرد و آسیب زدن به حیثیت کاری وی. از این رو می توان عصاره آفت عدم مسوولیت پذیری را گریز از پاسخ گو بودن و بی میلی اعضای تیم از تحمل فشار ناشی از بازخواست همتایان دانست. در واقع اعضای تیم به خصوص آنها که با هم صمیمی‌ترند گاه در مسوولیت خواستن از یکدیگر اکراه دارند زیرا واهمه دارند این وظیفه بر روابط دوستانه ایشان تاثیر منفی گذارد. گرچه می‌توان مسأله را به شکلی دیگر مطرح کرد، در تیمهای کاری اگر اعضا نسبت به یکدیگر و فعالیت‌های یکدیگر توجه داشته باشند و سایر اعضا برای ایشان اهمیت داشته باشد، وی را در انجام صحیح فعالیت‌هایش یاری خواهند کرد و از وی در باره آنچه اشتباه به نظر می‌رسد، می‌پرسند و اگر حقیقتاً ایرادی وارد بود به راهنمایی می پردازند و این فرآیند درمیان دوستان صمیمی به لحاظ اهمیت بیشتر نسبت به هم، بیشتر و پررنگ‌تر جلوه‌نمایی می‌کند.
غلبه بر آفت
یک روش ساده برای تمرکز بر مسوولیت خواهی و پاسخگویی، بیان واضح هدفهای تیم،
وظایف هرکس و حتی نحوه رفتار هر یک از اعضای تیم در جهت موفقیت تیمی است، زیرا
که مهمترین عامل بازدارنده مسوولیت پذیری و مسوولیت خواهی ابهام در عملکرد و
ابهام در وظایف است.روش دیگر این است که رهبر تیم به هر یک از اعضای تیم بازخور
فردی دهد یعنی نسبت به نتایج فعالیت‌های ایشان موضع گیری و رفتاری متناسب داشته
باشد، البته نباید فراموش نمود که این روش تا حدی کارساز است که موجب تفرق و
فردگرایی نگردد زیرا نباید با اصل کار تیمی ایجاد تعارض نماید. نقش رهبر تیم در
این راستا نیز بسیار سنگین است.از سوی دیگر گام اول را خود رهبر تیم باید
بردارد یعنی شرایطی را فراهم آورد که اولاً سایر اعضا از وی در مقابل
فعالیت‌هایش، مسوولیت‌خواهی کنند و دوم اینکه خود نیز در برابر توضیح خواهی
همتایان، پاسخگو باشد و البته این راهی بس خطرآفرین برای گروههایی است که هنوز
اعتماد کافی میانشان حاکم نشده است.گاهی رهبران نیرومند به طور ناآگاهانه در
تیم خلاء مسوولیت پذیری ایجاد می‌کنند به نحوی که خودشان تنها منبع پاسخگویی
تیم می‌شوند به این ترتیب اعضای تیم گمان می‌کنند که رهبر تیم سر رشته کارها را
در دست دارد. در نتیجه اگر هم حرکت به ظاهر نادرستی ببینند آن را تفسیر و تأویل
می‌کنند و دم برنمی‌آورند.
4- بی‌توجهی به اهداف تیمی:
شاید بتوان گفت بدترین آفتی که اعضای یک تیم به آن دچار می‌شوند، توجه هر یک از
اعضا به هدف‌ها و نصاب‌هایی غیر از هدفهای گروه است.بسیاری از کسانی که در
حلقه‌های تیمی قرار می‌گیرند، آن جایگاه را پله‌ای برای ترقی و پیشرفت خود
می‌بینند لذا حفظ مقام، جایگاه و منافع خود را بر منافع و نتایج و اهداف تیم
ترجیح می‌دهند. البته باید یادآور شد که فضای کاری تیم در گرایش افراد به این
ورطه بسیار مؤثر است، در تیم‌هایی که امنیت شغلی و اعتماد متقابل کمرنگ‌تر است،
توجه به اهداف شخصی بیشتر دیده می‌شود.البته گرایش افراد به کسب منزلت فردی
اصلی درونی در تمام انسانهاست، تنها باید این اصل به باور اعضا تبدیل شود که
کسب مقام و منزلت تیمی به معنای کسب منزلت فردی برای یکایک اعضای تیم است، یعنی
موفقیت یا شکست تیم در حقیقت موفقیت یا شکست اعضای تیم است از این رو باید سهم
هر یک از اعضا در دستاوردهای تیمی با شفافیت و صداقت پرداخت شود. نقش رهبر تیم
در تقسیم قدرشناسی و پاداش به کسانی که موجب بالندگی و موفقیت تیم را فراهم
آورده‌اند، همچنان حساس و تعیین کننده است.
کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می کند و تیم های کاری بیشتری تشکیل
می‌شود. در سازمانهای مختلف هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می کنند
دستاوردها هم به لحاظ کمی و هم به لحاظ کیفی بهتر می‌شود. اما در نهایت باید
دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را
به دوش می‌کشند. آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد این است که سهم وظیفه‌ای
خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف
نهایی اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی،
موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم اعتماد، تعهد،
مسوولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت نماید.
****
منبع : مقاله " موانع کار تیمی " مصطفی مؤمنی-ماهنامه صنعت خودرو، مهرماه 1386-برگرفته از سایت http://mostafamomeni.com
و سایت خوب http://www.fekreno.org
